Il DDL Lavoro, collegato alla legge di Bilancio conferma all’art.6 dà la possibilità di:

• compatibilità del trattamento di integrazione salariale allo svolgimento di attività lavorativa, sia attività di lavoro subordinato sia di lavoro autonomo,
• a condizione che ne sia data comunicazione preventiva all’INPS.

Gli obiettivi di queste nuove disposizioni sono di cercare di :

• semplificare le norme allo scopo di rendere meno complicato il reimpiego di chi utilizza gli ammortizzatori sociali, 
• dare a tali lavoratori la possibilità di svolgere attività lavorativa in altre aziende anche durante il periodo indennizzato.

LA NORMATIVA ATTUALE IN TEMA DI COMPATIBILITA’ DELLA CASSA INTEGRAZIONE CON L’ATTIVITA’ LAVORATIVA

Il D.Lgs. n.148/2015 all’art.8 prevede che:

• ai lavoratori che svolgono attività di lavoro autonomo o subordinato non vada corrisposto il trattamento di CIG per le giornate di lavoro effettuate 
• ai lavoratori a tempo determinato di durata minore o uguale a sei mesi il trattamento è sospeso per la durata del rapporto di lavoro. 

NOVITA’ INTRODOTTE DAL DDL LAVORO IN TEMA DI COMPATIBILITA’ FRA CASSA INTEGRAZIONE E ATTIVITA’ DI LAVORO

Il Ddl Lavoro afferma che:

• indipendentemente dalla durata del contratto, il diritto al trattamento di integrazione salariale è perso dal lavoratore solo per le giornate in cui svolge attività lavorativa;
• il lavoratore può svolgere attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di CIG senza che egli perda il diritto alla prestazione; 
• indipendentemente dalla durata del contratto di lavoro, si verifica la sospensione del trattamento solamente per le giornate di lavoro;
• la comunicazione preventiva all’INPS è obbligatoria. 

Una delle conseguenze di tali novità è data dal fatto che il lavoratore, in caso di reimpiego presso un datore di lavoro diverso dal datore di lavoro che ha utilizzato i trattamenti di cassa integrazione, non perde il diritto alla prestazione ma percepirà solo il salario spettante e non l’indennità in riferimento alle giornate lavorate. 

Il Ddl Lavoro, nelle disposizioni in merito alla compatibilità fra cassa integrazione e attività di lavoro si è ispirato all’orientamento della giurisprudenza che già si era mossa in tale direzione affermando che:

• se un lavoratore in cassa integrazione da un datore di lavoro n.1 , svolge ed è remunerato nello svolgimento di un’ altra attività di lavoro subordinato o autonomo n.2 , 
• il periodo di sospensione del lavoro n.1 con diritto all’integrazione salariale non comporta la perdita del diritto all’integrazione per l’intero periodo in cui ha lavorato presso il datore di lavoro n.2
• ma comporta solo una diminuzione dell’integrazione stessa in proporzione a quanto percepito nell’ attività lavorativa n.2. 

Inoltre in precedenza, anche l’Inps si era espresso in termini di compatibilità con l’attività di lavoro autonomo o subordinato e sulla possibilità di cumulo del relativo reddito sottolineando:

• in un primo tempo, l’incompatibilità di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato con i trattamenti in oggetto,
• ma successivamente, l’Inps aveva dimostrato un avvicinamento all’orientamento della giurisprudenza, come analizzato sopra, affermando che, nel caso in cui il lavoratore autonomo dia dimostrazione che il compenso percepito per l’attività lavorativa svolta è minore all’integrazione stessa, allora egli avrà diritto ad una quota rappresentata dalla differenza fra: l’intero importo spettante per l’integrazione salariale e il reddito percepito per l’attività svolta. 

IL DDL LAVORO CONFERMA LA COMUNICAZIONE PREVENTIVA ALL’INPS

Il Ddl Lavoro conferma e ribadisce l’obbligo della comunicazione preventiva all’INPS dell’inizio della nuova attività di lavoro. Si sottolinea, infatti, che il lavoratore perde il diritto al trattamento di integrazione salariale qualora non abbia effettuato la preventiva comunicazione indirizzata alla sede territoriale dell’Istituto nazionale della previdenza sociale di dove svolge l’attività. 

Si evidenzia che, nel caso di lavoro dipendente, rimangono sempre valide le comunicazioni relativamente al rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro che impiega il soggetto in cassa integrazione, tranne nel caso in cui sia un’agenzia di somministrazione, poiché, in tale situazione la normativa prevede che la comunicazione inviata dalle agenzie interinali sulla stipula di contratti di lavoro, sia da effettuarsi entro il giorno venti del mese successivo alla data di assunzione. 

Fonti normative: Atto del Senato n.1264,  D. Lgs. n. 81/2015, D.Lgs n.148/2015

Il DDL Lavoro all’art 19, collegato alla legge di Bilancio inserisce la possibilità di:

• poter risolvere il rapporto di lavoro in caso di assenza non giustificata del lavoratore,
• senza dover effettuare la procedura telematica di dimissioni, come stabilito dalla normativa attualmente in vigore.

Questa possibilità contemplata dal Ddl Lavoro considera la situazione dell’assenza ingiustificata come una dimostrazione della volontà del lavoratore di concludere il contratto di lavoro stipulato con il datore di lavoro. Viene data la possibilità al lavoratore di dare dimostrazione delle cause che portato a tale assenza ingiustificata. 

LE MODALITA’ DI DIMISSIONI VOLONTARE COME DA D.LGS. N.151/2015

L’articolo 26 del D.Lgs. n. 151/2015 ha stabilito che le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro vanno effettuate, al fine di essere efficaci:

• solamente attraverso modalità telematiche, 
• utilizzando moduli specifici che ha reso disponibile il Ministero del lavoro e delle politiche sociali consultando il sito www.lavoro.gov.it. 

Tali moduli vengono poi inviati al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente attraverso modalità individuate dal Decreto Ministeriale del 15 dicembre 2015, che ha definito le regole e le modalità che un lavoratore deve effettuare, per comunicare le proprie dimissioni. Tali modalità sono esclusivamente telematiche. Queste regole non si applicano solo ad alcune categorie di lavoratori come ad esempio i lavoratori domestici o per le risoluzioni a seguito di conciliazione stragiudiziali. 

Va posto in evidenza che, il lavoratore, entro sette giorni dal giorno cui ha trasmesso le dimissioni attraverso il modulo sopraindicato, può annullare le dimissioni e la risoluzione consensuale utilizzando sempre la modalità telematica. Si evidenza che per adempiere alle dimissioni telematiche, può procedere sia direttamente il lavoratore, sia egli si può rivolgere ai Patronati che danno tale possibilità. 

LE NOVITA’ INTRODOTTE CON IL DDL LAVORO

IL Ddl Lavoro ha inserito un nuovo comma alla normativa vigente con diverse finalità fra cui:

• semplificare gli adempimenti che devono svolgere i lavoratori e le imprese in caso di dimissioni;
• ridurre i casi in cui i lavoratori si allontanino in maniera volontaria dal luogo di lavoro senza formalizzare tale decisione;
• ridurre i casi in cui sia stato fatto licenziamento al posto delle dimissioni in modo che il lavoratore possa beneficiare del trattamento di disoccupazione con la conseguente penalizzazione dei costi per i datori di lavoro, che in caso di licenziamento devono anche pagare i relativi oneri;
• dare un riferimento normativo qualora accada che un lavoratore anche non manifestando la sua scelta di non lavorare più per un certo datore di lavoro, non effettui le modalità di legge per formalizzare le dimissioni. 

Il Ddl Lavoro pone l’assenza ingiustificata con il significato di volontà alle dimissioni, se si verificano certe condizioni, stabilite dal decreto: in tal caso il termine del rapporto di lavoro può essere attestato senza:

• dover seguire la procedura telematica prevista per le dimissioni 
• e senza che il datore di lavoro, in caso di assenza prolungata e senza dimissioni telematiche sia costretto ad effettuare il licenziamento. 

COSA ACCADE SE UN LAVORATORE E’ ASSENTE INGIUSTIFICATO PER OLTRE 15 GIORNI?

Il nuovo comma 7-dell’art26 del D.Lgs N. 151/2015 afferma che, qualora si verifichi un’assenza ingiustificata da parte del lavoratore che avvenga oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato oppure in mancanza di previsione contrattuale qualora sia superiore a quindici giorni, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore. 

ADEMPIMENTI DEL DATORE DI LAVORO IN CASO DI ASSENZA INGISUTIFICATA DEL LAVORATORE SUPERIORE A 15 GIORNI

Il datore di lavoro, qualora il lavoratore, senza dare giustificazione, sia assente dal luogo di lavoro per oltre quindi giorni, deve inviare una comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. Essa potrà provvedere a verificare quanto comunicato dal datore di lavoro.

POSSIBILITA’ DEL LAVORATORE DI DIMOSTRARE E GIUSTIFICARE LA SUA ASSENZA INGIUSTIFICATA

Il Ddl lavoro dà la possibilità a lavoratore di poter dimostrare l’impossibilità di dare comunicazione delle motivazioni che giustificano la sua assenza:

• per causa di forza maggiore
• per fatto imputabile al datore di lavoro. 

 

Fonti normative: Atto del Senato n. 1264, art.26 D. Lgs. n. 81/2015, Decreto Ministeriale del 15 dicembre 2015).

 

Il termine di decadenza ordinario per l’accertamento delle imposte sui redditi è individuato dall’art. 43, D.P.R. n. 600/73, al quale rimanda l’art. 25 del D.Lgs. n. 446/97 in tema di IRAP; per l’IVA, la norma di riferimento è l’art. 57 del D.P.R. n. 633/72.

Gli avvisi di accertamento relativi alle imposte sui redditi/IRAP e all’IVA, devono essere notificati entro il 31 dicembre del quinto anno successivo a quello di presentazione della dichiarazione.

Quest’anno, a rendere un po’ più articolata la situazione dei termini di decadenza, interessati da continue proroghe, ma anche, in alcuni casi, da riduzioni collegate a regimi “premiali”, è intervenuto da ultimo l’art. 2-quater del D. L. n. 113/24, convertito in L. n. 143/24, che, nel disciplinare il “regime del ravvedimento”, ha introdotto un differimento dei termini di decadenza per l’accertamento degli anni di imposta oggetto della sanatoria.

Per i contribuenti si presentano 3 diverse possibilità:

1. quella dei termini di decadenza ordinari, prorogati per effetto dell’adesione al CPB e/o al regime del ravvedimento;
2. quella relativa al caso in cui per uno o più anni di imposta il contribuente abbia conseguito un punteggio almeno pari ad 8 ai fini Isa;
3. quella relativa al caso in cui il contribuente, avvalendosi dell’art. 3 del D.Lgs. n. 127/15, abbia comunicato all’Agenzia delle entrate, nel quadro RS della dichiarazione, di aver effettuato sia gli incassi sia i pagamenti di importi superiori a 500 euro esclusivamente con mezzi tracciati.

Al 31 dicembre 2024 quindi scadono i termini di accertamento per:

• il periodo d’imposta 2018 secondo le regole ordinarie;
• il periodo d’imposta 2019 per chi ha ottenuto un punteggio ISA maggiore o uguale a 8 e non ha aderito né al CPB né al regime del ravvedimento;
• il periodo d’imposta 2020 per chi si è avvalso della facoltà ex art. 3 del D.Lgs. n. 127/15 e non ha aderito né al CPB né al regime del ravvedimento.

I termini indicati sono validi per dichiarazioni regolarmente presentate e sono validi alle seguenti quattro condizioni:

• assenza di dichiarazione integrativa, perché la presentazione comporta un nuovo decorso dei termini, seppure «limitatamente ai soli elementi oggetto dell’integrazione» (siano essi a favore o a sfavore);
• assenza dello schema di atto: se il termine assegnato dall’Ufficio per le controdeduzioni (normalmente, 60 giorni) scade oltre il termine di decadenza ordinario, o nei 120 giorni precedenti, il termine di decadenza è posticipato al 120° giorno successivo al termine per l’esercizio del contraddittorio, per effetto del comma 3 dell’art. 6-bis della L. 212/2000;
• non applicazione della proroga di 85 giorni di cui all’art. 67, comma 1, D. L. n. 18/20; al momento nel panorama giurisprudenziale sembra prevalere la tesi più favorevole al contribuente, ma sul punto si pronuncerà a breve la Cassazione, in sede di rinvio pregiudiziale, sollecitata da un’ordinanza della CGT di I grado di Lecce del 19/11/2024. Diversamente, occorrerebbe aggiungere i detti 85 giorni al 31/12 (ma solo per i termini che ricadono nell’intervallo 8/03/2020 – 31/05/2020, e quindi, in pratica, solo in relazione all’anno d’imposta 2018);
• inapplicabilità dell’art. 12 del D. L. n. 78/09, che prevede il raddoppio dei termini di accertamento qualora i contribuenti omettano di indicare nel quadro RW le attività detenute nei “paradisi fiscali” e gli Uffici si avvalgano della presunzione secondo cui tali attività sono costituite con redditi non dichiarati in Italia.

L’11 Dicembre 2024 è stato approvato il Ddl Lavoro, collegato alla legge di Bilancio che consiste in 33 articoli focalizzati sull’introduzione di norme volte a semplificare e regolarizzare in particolare gli ambiti di: 

• salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, 
• disciplina dei contratti, 
• adempimento degli obblighi contributivi 
• e ammortizzatori sociali.

Una delle semplificazioni introdotte riguarda il contratto di apprendistato.

LA NORMATIVA ATTUALE IN TEMA DI APPRENDISTATO

Fra le tipologie contrattuali utilizzabili dalla normativa, l’apprendistato rappresenta un contratto che dà la possibilità di portare avanti parallelamente l’istruzione e la formazione “on the job”, al fine di facilitare l’inserimento nel mondo del lavoro dei giovani.

 I tipi di apprendistato consentiti sono i seguenti: 

• apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
• apprendistato professionalizzante;
• apprendistato di alta formazione e ricerca.

L’APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA ED IL DIPLOMA PROFESSIONALE

Riguarda i giovani di età compresa fra i 15 e i 25 anni, che stanno ancora frequentando un corso di studi, al fine di dare l’opportunità a tali giovani di avere esperienze nel mondo del lavoro e raggiungere una qualifica professionale, la quale potrà essere o di tre anni oppure potrà concludersi con un diploma professionale.

Tale tipologia di apprendistato è destinata anche ai giovani che non hanno assolto l’obbligo scolastico che avranno la possibilità di poter ottenere il diploma di istruzione secondaria superiore, e anche a coloro che sono iscritti a partire dal secondo anno degli istituti tecnici e professionali di istruzione secondaria superiore.

La durata di tale contratto è di 3 anni per il raggiungimento della qualifica professionale di  anni per  il diploma professionale, durante tale tipo di apprendistato è prevista sia la formazione interna sia la formazione esterna la cui durata deve essere di almeno 400 ore all’anno. 

Il contratto è legato ad un piano formativo individuale e all’assegnazione di un tutor.

Alla fine dell’apprendistato datore di lavoro e apprendista possono concludere il contratto oppure decidere di farlo proseguire come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. 

L’APPREDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

L’ apprendistato professionalizzante ha come scopo il raggiungimento di una qualifica professionale riguarda giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ma in caso il soggetto interessato a diventare apprendista ha una qualifica professionale, il contratto può essere effettuato partendo dall’età di diciassette anni. 

Per quanto riguarda la formazione, sono previste:

• 120 ore di formazione per la durata dei 3 anni di apprendistato al fine di raggiungere competenze di base e trasversali, 
• Ulteriori ore di formazione per l’raggiungere le competenze tecnico-professionali e specialistiche, che sono stabilite, in base al profilo professionale, dai contratti collettivi.

L’APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA

Lo scopo di questo tipo di apprendistato è il conseguire un titolo di studio a livello universitario e di alta formazione, in cui rientrano anche: il dottorato di ricerca, i diplomi rilasciati dagli istituti tecnici superiori (ITS), il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.

Riguarda giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni.

Il datore di lavoro che ha l’intenzione di stipulare un contratto di apprendistato di tale tipologia deve sottoscrivere un protocollo con l’istituzione formativa dove lo studente è iscritto, seguendo lo schema definito nel Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015.

Tale protocollo fissa anche la durata e le modalità, di come va svolta la formazione a carico del datore di lavoro e il numero dei crediti formativi spettanti ad ogni studente per la formazione aziendale.

La durata minima di tale apprendistato è pari a sei mesi, mentre la durata massima segue le seguenti regole:

• per l’apprendistato di alta formazione è uguale alla durata di ordinamento dei relativi percorsi;
• per l’apprendistato per attività di ricerca non può superare tre anni, fatta eccezione la possibilità delle regioni e delle province autonome di contemplare ipotesi di proroga del contratto fino ad arrivare ad un anno nel caso in cui ci siano delle esigenze particolari collegate al progetto di ricerca;
• per il praticantato per l’accesso alle professioni di ordini professionali viene stabilita in base al conseguimento dell’attestato di compiuta pratica per essere ammessi all’esame di Stato.

La durata del contratto non può superare i tre anni, oppure cinque per il settore dell’artigianato

 

NOVITA’ INTRODOTTE DAL DDL LAVORO 

Agli articoli 15, 16 e 18 del DDL Lavoro vengono stabilite le seguenti novità:

1. le risorse destinate annualmente al solo apprendistato professionalizzante sono estese a tutte le tipologie di apprendistato;
2. dopo il conseguimento della qualifica o del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione, diventa possibile la trasformazione dello stesso, sempre fermo restando l’aggiornamento del piano formativo, in:

• • apprendistato professionalizzante al fine di conseguire una qualificazione professionale ai fini contrattuali fermo restando che esso:

• • • dipende dai profili professionali stabiliti per il settore di riferimento come da inquadramento disciplinato nei contratti collettivi.
    • è ammesso per i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni (17 anni se l’aspirante apprendista è in possesso di una qualifica professionale), oppure anche per coloro che, superati i 29 anni, siano destinatari di mobilità o di trattamenti di disoccupazione,
    • la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può superare quella individuata dalla contrattazione nazionale collettiva;

• • apprendistato di alta formazione e ricerca, tenendo presente:
    • che vanno rispettati i vincoli di durata e le finalità stabilite ai sensi /dell’art.45 del D. Lgs. n. 81/2015 e rispettando i requisiti dei titoli di studio necessari per l’accesso ai percorsi.

 

Fonti normative: Atto del Senato n. 1264, D. Lgs. n. 81/2015, Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015

 

Il Decreto Legge n. 60/2024, chiamato Decreto Coesione, prevede diverse misure che hanno come obiettivo promuovere l’occupazione in particolare dei giovani e delle donne. Di seguito si analizzano per tali assunzioni i requisiti e le condizioni necessarie per aver diritto ai benefici contributivi.

BONUS PER L’ASSUNZIONE DI GIOVANI UNDER 35

Il Decreto Coesione ha reinserito la possibilità per i datori di lavoro di usufruire di un esonero contributivo nel caso essi assumano giovani sotto i 35 anni con un contratto a tempo indeterminato o trasformino a tempo indeterminato un contratto di lavoro a tempo determinato nel periodo fra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025.

REQUISITI AFFINCHE’ L’ASSUNZIONE DI UN LAVORATORE UNDER 35 COMPORTI L’ESONERO CONTRIBUTIVO AL DATORE DI LAVORO

I requisiti del lavoratore per poter dare diritto al datore di lavoro di avere l’esonero contributivo sono i seguenti:

• alla data dell’assunzione incentivata il lavoratore under 35 non deve aver ancora compiuto 35 anni 
• alla data dell’assunzione il lavoratore under 35 non deve mai essere stato occupato a tempo indeterminato.

IN CONCRETO IN COSA CONSISTE E QUANTO DURA L’ESONERO PER IL DATORE DI LAVORO CHE ASSUME UN GIOVANE UNDER 35 NEL RISPETTO DEI REQUISITI SOPRAINDICATI? 

Il datore di lavoro può usufruire dell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali (esclusi i premi e contributi INAIL), considerato il limite mensile di:

• euro 650,00: in caso di lavoratori occupati in unità produttive nella “Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno” che comprende le seguenti regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna; oppure
• euro 500,00 : in caso di lavoratori occupati nelle altre Regioni.

Il datore di lavoro può beneficiare dell’esonero per un massimo di massimo 24 mesi.

QUALI TIPI DI RAPPORTO DI LAVORO SONO ESCLUSI DALL’AVER DIRITTO ALL’ESONERO CONTRIBUTIVO PUR RISPETTANDO I REQUISITI?

L’esonero non è applicabile al rapporto di lavoro domestico, all’apprendistato, al personale dirigenziale.

CASI PARTICOLARI: L’ASSUNZIONE DI QUALI LAVORATORI DA’ COMUNQUE DIRITTO AL DATORE DI LAVORO DI ACCEDERE ALL’ ESONERO ? 

Tra i rapporti di lavoro che danno diritto al beneficio contributivo, sono inclusi anche quei rapporti di lavoro conclusi con lavoratori:

• già assunti in precedenza dallo stesso datore di lavoro con contratto di apprendistato che, alla sua scadenza non è continuato come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
• assunti a tempo indeterminato in cui il datore di lavoro precedente abbia solo in parte utilizzato l’esonero, in questo modo il nuovo datore di lavoro potrà utilizzare l’esonero per periodo residuo fino a raggiungere i 24 mesi.

L’ESONERO CONTRIBUTIVO UNDER 35 ANNI E’ CUMULABILE CON ALTRI ESONERI?

Ai sensi del D.Lgs.216/2023 l’esonero contributivo under 35 non è cumulabile con altri esoneri di tipo contributivo o di diminuzione delle aliquote di finanziamento, ma si considera compatibile con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per le nuove assunzioni.

REQUISITI DEL DATORE DI LAVORO PER POTER AVERE ACCESSO ALL’ESONERO CONTRIBUTIVO PER L’ ASSUNZIONE UNDER 35

Il datore di lavoro può usufruire dell’esonero contributivo per assunzioni under 35 se:

• nei 6 mesi precedenti l’assunzione del lavoratore under 35 non ha effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi (Legge n.223/1991) nella stessa unità produttiva;
• nei 6 mesi successivi all’assunzione del lavoratore under 35 non ha provveduto a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo:
• del lavoratore assunto con l’esonero o 
• di un lavoratore con la stessa qualifica e assunto nella stessa unità produttiva del primo.

In tali casi le conseguenze per il datore di lavoro saranno: revoca dell’esonero contributivo e recupero del beneficio già utilizzato.

BONUS PER L’ASSUNZIONE DI DONNE

Il Decreto Coesione all’articolo 23 disciplina uno sgravio contributivo per i datori di lavoro che assumano lavoratrici svantaggiate.

QUALI SONO I REQUISITI PERCHE’ IL DATORE DI LAVORO POSSA AVERE UNO SGRAVIO CONTRIBUTIVO IN CASO DI ASSUNZIONE DI DONNE?

I datori di lavoro che possono usufruire dello sgravio contributivo per l’assunzione di donne devono effettuare:

• l’assunzione a tempo indeterminato di donne dal 1 settembre 2024 al 31 dicembre 2025 che:
• siano senza un impego retribuito con regolarità da almeno 6 mesi, se residenti nelle regioni della Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno (ZES) quali : Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna. e nelle aree, individuate annualmente dal Regolamento UE.

• siano senza un impego retribuito con regolarità da almeno 24 mesi, ovunque residenti

QUAL E’ LA MISURA DELLA DURATA DELL’ESONERO CONTRIBUTIVO PER IL DATORE DI LAVORO?

Il datore di lavoro può usufruire per massimo 24 mesi dell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali (esclusi i premi e contributi INAIL), considerato il limite mensile di 650 euro mensile per ogni lavoratrice.

CASI IN CUI NON SI APPLICA L’ESONERO E CUMULABILITA’

L’esonero:

• non è applicabile ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato,
• non si può cumulare con altri esoneri dei contributi o riduzioni delle aliquote di finanziamento come stabilito dalla normativa vigente
• si può cumulare con la maggiorazione del costo ammesso deducibile nel caso di nuove assunzioni

Affinchè siano efficaci le disposizioni del Decreto Coesione, è necessaria l’autorizzazione della Commissione Europea, ai sensi dell’articolo 108, paragrafo 3, del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea. Inoltre, tali di disposizione saranno rese operative attraverso decreti ministeriali richiamati dalla norma e circolari operative dell’INPS.

(Riferimenti normativi Decreto Legge n. 60/2024 convertito in Legge n. 95/2024, D.Lgs.216/2023, Trattato sul funzionamento dell’Unione europea, articolo 108, paragrafo 3)

Il rapporto di lavoro domestico, disciplinato dalla Legge n. 339/1958 e dal CCNL sulla disciplina del rapporto di lavoro domestico, rappresenta un rapporto di lavoro definito come “speciale” poiché presenta delle differenze rispetto al rapporto di lavoro a tempo indeterminato e pieno. 

E’ necessario pertanto effettuare un’analisi accurata di tale tipologia di rapporto di lavoro, poiché esso non riguarda solamente coloro che svolgono lavori domestici e di assistenza di anziani ma anche altre categorie di lavoratori che si ritiene utile conoscere.

Inoltre, il trattamento normativo, retributivo e previdenziale dei lavoratori domestici presenta delle caratteristiche che si distinguono in diversi aspetti da quelle del rapporto di lavoro subordinato come definito dall’ 2094 del codice civile che saranno poste in evidenza in questo approfondimento.

QUALI MANSIONI SVOLGONO I LAVORATORI DOMESTICI? 

Definizione e caratteristiche dei lavoratori domestici

Per lavoratori domestici si intendono le seguenti categorie di lavoratori che svolgono la propria attività per le necessità della vita familiare del datore di lavoro:

• Addetti alle mansioni familiari quotidiane: collaboratori domestici, assistenti familiari, badanti, camerieri, cuochi, governanti, baby sitter.
• Addetti ai servizi complementari: giardinieri, autisti, segretari privati.

SI PUO’ INSTAURARE UN RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO IN PRESENZA DI VINCOLI DI PARENTELA CON IL DATORE DI LAVORO?

In presenza di legami familiari tra datore di lavoro e lavoratore, si presume che le prestazioni siano motivate da ragioni affettive. A supporto di questo aspetto è intervenuto il  DPR n. 1403/1971, secondo il quale, l’obbligo assicurativo può sussistere se viene dimostrata l’esistenza di un effettivo rapporto di lavoro.

COME SI POSSONO INQUADRARE LE VARIE CATEGORIE DI LAVORATORI DOMESTICI? 

Il CCNL sulla disciplina del rapporto di lavoro domestico 8 settembre 2020 prevede i seguenti livelli:

• Livello A: assistenti familiari, non addetti all’assistenza di persone, che svolgono mansioni esecutive e sotto il controllo del datore di lavoro.
• Livello A super: addetti alla compagnia di persone autosufficienti.
• Livello B: assistenti familiari con competenze di tipo esecutivo di pulizia, custodi di abitazioni provate, camerieri, autisti.
• Livello B super: assistenti familiari con maggiore responsabilità ed autonomia, come assistenti alla cura di persone autosufficienti.
• Livello C, assistenti familiari con specifiche conoscenze di base.
• Livello C super: assistenti a persone non autosufficienti.
• Livello D: assistenti che posseggono requisiti professionali 
• Livello D super: assistenti che posseggono requisiti formativi come educatore professionale.
• Il CCNL prevede l’assunzione di personale per: assistenza notturna a soggetti autosufficienti, assistenza notturna a soggetti non autosufficienti.

QUALI SONO LE MODALITA’ DI ASSUNZIONE DEI LAVORATORI DOMESTICI E GLI ADEMPIMENTI DEL DATORE DI LAVORO?

• Il contratto deve essere redatto in forma scritta con firma di entrambe le parti, specificando gli orari di servizio e la natura discontinua della prestazione. Per il personale che risiede presso il datore di lavoro è obbligatorio garantire 11 ore consecutive di riposo nell’arco delle 24 ore.
• Servizio Notturno Secondo l’art. 11 del CCNL Lavoro Domestico, è possibile assumere personale dedicato esclusivamente al servizio notturno (dalle 21:00 alle 8:00). Tale assunzione richiede necessariamente la forma scritta.
• Sostituzione nei Giorni di Riposo per i datori che impiegano assistenti a tempo pieno di livello C super o D super, è consentita l’assunzione di personale sostitutivo per coprire i periodi di riposo dei lavoratori principali che assistono persone non autosufficienti. 
• Periodo di Prova: 30 giorni effettivi per personale convivente e livelli D super/D, 8 giorni effettivi per altre categorie È richiesta forma scritta.
• Non va effettuato il modello Unilav come per i rapporti di lavoro subordinato, ma va effettuata una denuncia di inizio attività che vale sia ai fini Inps dia ai fini Inail.

COME SONO TUTELATI PER LA MALATTIA I LAVORATORI DOMESTICI?

Il lavoratore deve:

• Comunicare tempestivamente l’assenza
• Fornire certificato medico entro 2 giorni
• La conservazione del posto varia in base all’anzianità:
• 10 giorni: fino a 6 mesi
• 45 giorni: 6 mesi-2 anni
• 180 giorni: oltre 2 anni
• Trattamento Economico in Malattia Retribuzione garantita:
• 8 giorni/anno: anzianità fino a 6 mesi
• 10 giorni/anno: 6 mesi-2 anni
• 15 giorni/anno: oltre 2 anni

QUALI TUTELE HANNO I LAVORTORI DOMESTICI IN CASO DI INFORTUNIO E QUALI SONO GLI ADEMPIMENTI DA SVOLGERE IN TALE CASO? 

Spetta l’indennità INAIL dal 4° giorno nelle seguenti misure: 

• 60% fino al 90° giorno

In caso di infortunio durante l’attività lavorativa domestica, il datore di lavoro è tenuto a:

• in casi di Infortunio Lieve (fino a 3 giorni): non è richiesta alcuna denuncia formale, non c’è nessuna indennità INAIL prevista.
• in casi di Infortunio Medio (4 giorni o più): sussiste l’obbligo di comunicazione all’INAIL entro 48 ore, è necessaria presentazione del certificato medico, per prognosi superiori a 30 giorni va effettuata la denuncia anche alle Forze dell’Ordine.
• in casi di Infortunio Grave: è necessario effettuare la denuncia immediata (entro 24 ore) in caso di morte o pericolo di vita.

QUALI TUTELE HANNO LE LAVORATRICI DOMESTICHE IN CASO DI MATERNITA’ E QUALI ADEMPIMENTI SONO NECESSARI? 

Alle lavoratrici domestiche in maternità spetta il periodo di Congedo Obbligatorio nelle seguenti misure:

• 2 mesi pre-parto
• 3 mesi post-parto
• Estensione in caso di parto anticipato/posticipato

Documentazione Necessaria

• Certificato medico di gravidanza
• Trasmissione telematica all’INPS
• Dati identificativi completi

Opzioni Alternative:

• possibilità di congedo post-parto di 5 mesi,
• flessibilità nell’astensione (1 mese pre-parto e 4 post-parto)

Aspetti Economici

L’indennità di Maternità spettante è data dall’ 80% del salario convenzionale.

QUALI TIPI DI PERMESSI RETRIBUITI SONO CONSENTITI PER I LAVORATORI DOMESTICI?

1. Permessi per Visite mediche e rinnovi di permesso di soggiorno

i collaboratori domestici hanno diritto a permessi retribuiti per: visite mediche con documentazione, procedure per il permesso di soggiorno, pratiche di ricongiungimento familiare nelle seguenti misure:

• Lavoratori conviventi: 16 ore annuali
• Lavoratori conviventi fino a 30 ore settimanali: 12 ore annuali
• Lavoratori non conviventi con almeno 30 ore: 12 ore annuali
• Lavoratori non conviventi sotto 30 ore: proporzionale all’orario effettivo.

2. Matrimonio

i collaboratori domestici hanno diritto in caso di matrimonio a:

• 15 giorni di calendario retribuiti
• fruibile entro un anno dalla celebrazione
• necessaria documentazione comprovante
• non convertibile in indennità in caso di dimissioni

3. Nascita Figlio per i lavoratori padri

ai collaboratori domestici  spettano permessi retribuiti per il padre secondo la normativa vigente

4. Formazione e Studio

ai lavoratori domestici spettano in caso di frequenza di corsi formativi o di studio:

• 40 ore annue retribuite (contratto tempo pieno e indeterminato)
• 64 ore per corsi Ebincolf
• Utilizzabile per formazione rinnovo permesso soggiorno.

I LAVORATORI DOMESTICI QUALO REGOLE DEVONO RIPETTARE IN TEMA DI ORARIO DI LAVORO E QUAL E’ L’ ORARIO MASSIMO CONSENTITO.

I lavoratori domestici conviventi possono lavorare fini a 10 ore non consecutive al giorno, per un totale di 54 ore settimanali mentre i lavoratori non conviventi possono lavorare fino a 8 ore non consecutive al giorno, per un totale di 40 ore settimanali distribuite su 5 o 6 giorni

Il personale convivente ha diritto a: 11 ore consecutive di riposo giornaliero, 2 ore di pausa pomeridiana non retribuita (se l’orario di lavoro è compreso tra 6:00-14:00 o le 14:00-22:00).

I CONTRIBUTI VERSATI PER LAVORO DOMESTICO COSA GARANTISCONO AL LAVORATORE ?

I contributi per lavoro domestico vengono versati trimestralmente dal datore di lavoro al fine di garantire le prestazioni pensionistiche, tale importo varia in base all’orario di lavoro settimanale svolto:

• in caso di rapporti di lavoro con orario settimanale pari o minore alle 24 ore, le aliquote contributive per lavoro domestico sono tre e variano in base all’importo della retribuzione oraria, comprensiva della quota di tredicesima mensilità e, per i rapporti di lavoro conviventi, le quota del vitto e dell’alloggio.
• in caso di rapporti di lavoro con orario settimanale pari o di oltre 25 ore, l’aliquota contributiva per lavoro domestico è in misura fissa e deve essere pagata per ogni ora retribuita nel trimestre di riferimento.

 

Fonti normative: Legge n. 339/1958, CCNL sulla disciplina del rapporto di lavoro domestico 8 Settembre 2020, DPR n. 1403/1971.

Con la Risposta all’istanza di interpello 12 dicembre 2019, n. 518, l’Agenzia Entrate aveva fornito chiarimenti in merito alle modalità di conservazione delle dichiarazioni fiscali, presentate in via telematica da parte dei commercialisti e degli altri intermediari abilitati.

Si ricorda che le istruzioni alla compilazione dei modelli di dichiarazioni fiscali (redditi, IVA, IRAP o dei sostituti d’imposta) prevedono la sottoscrizione da parte dell’intermediario del riquadro relativo all’impegno alla presentazione telematica, presente nel frontespizio delle dichiarazioni.

La sottoscrizione dell’intermediario precede l’invio telematico e, quindi, non è chiesta dopo la presentazione della dichiarazione. Perciò, la dichiarazione inviata deve essere sottoscritta dal solo contribuente e/o sostituto d’imposta e non anche dall’intermediario.

Infatti, in merito alla modalità di conservazione, l’Interpello aveva chiarito che:

1. la dichiarazione trasmessa telematicamente all’Agenzia Entrate può essere messa a disposizione del contribuente su una piattaforma internet o inviata al suo indirizzo di posta elettronica, ordinaria o pec, previa “specifica richiesta” sottoscritta dal contribuente stesso. A tal proposito già la risposta ad interpello n. 97, pubblicata il 6 dicembre 2018, aveva chiarito che è ammessa la consegna al cliente della dichiarazione in modalità telematica, in luogo della consegna fisica.
2. le parti, quindi, possono liberamente scegliere tra l’invio tramite mail o pec;
3. una volta ricevuta la dichiarazione, qualora il contribuente intenda stamparla, firmarla e conservarla su supporto analogico, la medesima può comunque essere conservata anche in modalità elettronica senza applicare le regole specifiche del C.A.D., ma dev’essere esibita esclusivamente su supporto analogico con sottoscrizione autografa. Già la Circolare 25 gennaio 2002, n. 6/E, consentiva, in alternativa alla conservazione delle dichiarazioni cartacee, di “tenere memoria delle dichiarazioni presentate su supporti informatici”. In tal caso il contribuente deve riprodurre la dichiarazione su modello cartaceo qualora l’Amministrazione finanziaria, in sede di controllo, ne faccia richiesta;
4. se invece il contribuente intende conservare la dichiarazione esclusivamente in formato digitale, si applicano gli articoli 2 del D.M. 17 giugno 2014, e 20, comma 1-bis, del Codice dell’Amministrazione Digitale e quindi, trattandosi di documento fiscalmente rilevante, la sua formazione e conservazione devono rispettare i requisiti di sicurezza, integrità e immodificabilità del documento, che devono essere garantiti dalla firma digitale o da un altro tipo di firma elettronica qualificata o una firma elettronica avanzata, apposta dallo stesso contribuente.

Infine, viene ribadito che, la sottoscrizione del modello da parte del contribuente è un elemento essenziale del modello stesso che deve essere conservato dal contribuente e che la copia conservata dal soggetto incaricato alla sottoscrizione può non riportare la sottoscrizione del contribuente.

Tale impostazione è stata ribadita dall’Agenzia con la risposta n. 217 del 26 aprile 2022.

Con il passare degli anni, l’iscrizione all’Albo Nazionale dei Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili è solo il primo passo per poter lavorare.

Al commercialista viene chiesta sempre più specializzazione e formazione, per l’iscrizione e per il mantenimento dell’iscrizione a specifici albi o elenchi (requisito indispensabile per l’assunzione di determinati incarichi).

Arrivati alla fine del 2024, facciamo un riepilogo degli obblighi formativi che gravano sul commercialista per il mantenimento dell’iscrizione.

Albo/elenco	Periodo aggiornamento	Obblighi formativi
ODCEC	2023-2025 (triennale)	90 crediti formativi nel triennio (senza limite annuale). Di questi – almeno 9 CF nelle materie obbligatorie, ma almeno 3 ogni anno, devono essere su antiriciclaggio
Registro dei Revisori legali	Annuale	20 crediti formativi annuali, di cui 10 in materie caratterizzanti la revisione legale dei conti
Revisori della sostenibilità	Annuale	gli iscritti al registro dei revisori legali, entro l’1/1/2026, sono considerati abilitati se maturano almeno 5 crediti formativi annuali nelle materie caratterizzanti la rendicontazione e l’attestazione della sostenibilità.
Esperti della composizione negoziata della crisi d’impresa	indeterminato	nessuno
Amministratori Giudiziari (custodia beni sequestrati)	indeterminato	nessuno
Amministratori di sostegno	indeterminato	nessuno
Albo C.T.U.	indeterminato	nessuno
Gestori crisi sovraindebitamento	Biennale	40 ore biennali (a partire dalla iscrizione al 1° organismo di mediazione)
Professionisti delegati alle vendite (elenco triennale)	Annuale	Minimo 15 ore annue e 60 nel triennio, a partire dalla data di iscrizione nell’elenco (non l’anno solare)
Revisori Enti Locali	Annuale	10 ore. Entro la data annuale stabilita dal Ministero, il revisore deve inserire nel portale i crediti formativi maturati, pena la cancellazione dal Registro
Albo dei gestori della crisi d’impresa	Biennale	18 ore biennali (senza limite annuale).

Il 25 settembre 2024 è entrato in vigore in Italia il D.Lgs. 6 settembre 2024, n. 125 di recepimento della Direttiva Europea n. 2022/2464 “CSRD Corporate Sustainability Reporting Directive” con la pubblicazione del D. Lgs. 2024/125 (GU n. 212 del 10 settembre 2024). La direttiva CSRD ha ad oggetto la rendicontazione integrata di sostenibilità aziendale e sostituisce la precedente Non Financial Reporting Directive – NFRD (Direttiva 2014/95/UE) sulla rendicontazione non finanziaria, che era attuata in Italia dal D. Lgs. 2016/254.

Sono obbligate alla rendicontazione di sostenibilità le aziende (o i gruppi di imprese) che, alla data di chiusura del bilancio, abbiano superato, nel primo esercizio di attività o successivamente per due esercizi consecutivi, due dei tre limiti dimensionali.

Obbligo dal 2025 (anno fiscale 2024)

Le imprese attualmente soggette alla direttiva NFRD: imprese quotate, banche e assicurazioni con:

• numero medio dei dipendenti occupati durante l’esercizio: 500;
• totale dello stato patrimoniale: 25 milioni di euro;
• ricavi netti delle vendite e delle prestazioni: 50 milioni di euro.

Obbligo dal 2026 (anno fiscale 2025)

Le grandi imprese (e i gruppi di imprese che a livello consolidato) superano 2 dei 3 seguenti parametri:

• numero medio dei dipendenti occupati durante l’esercizio: 250;
• totale dello stato patrimoniale: 25 milioni di euro;
• ricavi netti delle vendite e delle prestazioni: 50 milioni di euro.

Obbligo dal 2027 (anno fiscale 2026)

Le piccole e medie imprese quotate (PMI), gli istituti di credito di piccole dimensioni non complessi e le imprese di assicurazioni e riassicurazione dipendenti da un Gruppo (“captive”) con:

• numero medio dei dipendenti occupati durante l’esercizio: non inferiore a 11 e non superiore a 250;
• totale dello stato patrimoniale: superiore a 450 mila euro e inferiore a 25 milioni euro;
• ricavi netti delle vendite e delle prestazioni: superiore 900 mila euro e inferiore a 50 milioni euro.

Obbligo dal 2028 (anno fiscale 2027)

Società figlie e succursali di società madri extra-europee per le quali la capogruppo ha generato negli ultimi due esercizi consecutivi, e per ciascuno degli stessi, a livello di gruppo o, se non applicabile, a livello individuale, nel territorio dell’Unione, ricavi netti superiori a 150 milioni di euro e:

• un’impresa figlia soddisfa i requisiti dimensionali della CSRD;
• una succursale ha generato ricavi netti superiori a 40 milioni di euro nell’esercizio precedente.

Una specifica FAQ della Commissione Europea, alla quale si è allineata ASSONIME con la sua circolare n. 21 del 7 novembre 2024, ritiene che il passaggio dimensionale rilevi già nel secondo esercizio in cui si superano i limiti dimensionali; quindi se una società superasse i limiti nell’esercizio 2025 e 2026, la Rendicontazione di Sostenibilità dovrà essere pubblicata in riferimento all’esercizio 2026 (nel corso dell’esercizio 2027).

Con Provvedimento n. 403886 del 4 novembre 2024, l’Agenzia Entrate ha ufficialmente dato il via alla disciplina del ravvedimento speciale per gli anni 2018-2022 per i soggetti che hanno deciso di aderire al CPB.

L’articolo 2-quater del D.L. 9 agosto 2024, n. 113 ha previsto la possibilità per i soggetti:

• che hanno applicato gli ISA
• e che hanno aderito, entro il 31 ottobre 2024, al CPB

di adottare il regime di “ravvedimento” versando le imposte sostitutive sia delle imposte sui redditi e delle relative addizionali sia dell’imposta regionale sulle attività produttive.

In particolare, l’istituto si rivolge a coloro che, nelle annualità per le quali è possibile accedere al ravvedimento:

• hanno applicato gli ISA;
• ovvero hanno dichiarato una delle cause di esclusione dall’applicazione degli ISA correlata alla pandemia COVID, introdotta con i decreti attuativi dell’articolo 148 del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77;
• ovvero hanno dichiarato la sussistenza di una condizione di non normale svolgimento dell’attività di cui all’articolo 9-bis, comma 6, lettera a), del D.L. 24 aprile 2017, n. 50, convertito.

Per il calcolo della base imponibile dell’imposta sostitutiva delle imposte sui redditi e delle relative addizionali e dell’IRAP, si tiene conto dei dati indicati nelle relative dichiarazioni, anche ai fini dell’applicazione degli ISA, alla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto-legge.

L’Agenzia Entrate ha messo a disposizione una la lettera/comunicazione nel Cassetto fiscale dei soggetti ISA con i calcoli di quanto dovuto per ogni annualità che è possibile sanare.

Il perfezionamento del “ravvedimento”, precisa il Provvedimento in esame, avviene con il versamento delle imposte sostitutive, quindi, per l’adozione del “ravvedimento”, l’opzione è esercitata, per ogni “annualità”, mediante presentazione del “modello F24” relativo al versamento della prima o unica rata delle imposte sostitutive con l’indicazione dell’ “annualità” per la quale è esercitata l’opzione.

Per le società e associazioni di cui all’articolo 5 del TUIR o le società di cui agli articoli 115 e 116 del TUIR:

• la presentazione del “modello F24” di versamento dell’IRAP è e effettuata da parte della società o associazione;
• la presentazione dei “modelli F24” di versamento relativi alle imposte sostitutive delle imposte sui redditi e delle relative addizionali è effettuata da parte dei soci o associati.

In tali casi l’opzione risulta esercitata solo a seguito della presentazione dei modelli F24 relativi al versamento complessivo delle imposte sostitutive dovute per la prima o unica rata. Viene quindi previsto che, in caso di pagamento rateale, considerato che l’opzione, per ciascuna annualità, si perfeziona mediante il versamento di tutte le rate, nel modello F24 venga indicato il numero della rata in versamento e il numero complessivo delle rate; con l’indicazione del codice tributo viene, in ne, individuata l’imposta sostitutiva per la quale si sta effettuando, tramite il versamento, l’adesione al ravvedimento.
Con riferimento ai termini per l’esercizio dell’opzione, il provvedimento ricorda che la stessa è effettuata entro il 31 marzo 2025 e che, nel caso di pagamento rateale, il versamento è possibile in un massimo di 24 rate mensili di pari importo maggiorate di interessi calcolati al tasso legale con decorrenza dal 31 marzo 2025.